今まで、弊社では適性検査を選考で活用していなかったのですが、顧問の社労士からINOBERを紹介いただき導入しました。

INOBERが面白いのは、まず、従業員に適性検査を実施し、そのデータをもとに、候補者とマッチングをするというところです。今回は、財務経理部の２名の採用において活用させていただきました。

今回INOBERを活用して、重視した点は、①部署のカルチャーにフィットする、②臨機応変に対応できる柔軟性がある、③素直さがあるという点です。財務経理部は、外向的で明るく、協調性があり、モノやデータよりもヒト志向であるというカルチャーがわかりました。特に財務経理部では、お客様からの問い合わせにおいて、最初の接点となる部門でもあるので、落ち着いて対応できるかどうかは必要な資質になります。また癖の強い現場の営業マンと、うまくコミュニケーションをする必要があり、バランス感覚にすぐれている点も重要です。

INOBERでは、５因子と呼ばれるビックファイブの尺度がありますが、外向性が極端に高く、協調性が極端に低いというような、極端に振れているよりも、全体的にバランスのとれたスコアであるかどうかを着目しました。また素直さを見るために、自分を良く見せようとしている「虚偽尺度」も選考時に重視しました。

採用した２名は、組織にもすぐに馴染むことができ、今では、周りの社員から可愛がられています。これも、INOBERを活用して組織カルチャーと社員とのマッチングを事前に把握できたからだと思っています。

私は長年、人事をしている中で、この人とは「ちょっと違うな」という感覚は経験からわかります。しかし、経験や勘だけに頼ってもダメだと思うようになりました。特にミレニアム世代の若い候補者は価値観が多様化しているので、何を考えているのか理解するのは難しいです。企業が持続的に成長する上で、彼らの力は必ず必要になります。INOBERのような適性検査を実施することで、資質を理解し、誰と組み合わせれば活躍できるのか把握できます。今後は引き続き、採用と、組織再編で活用していく予定です。社員ひとりひとりの能力を最大限発揮できるようINOBERを活用して行きたいと思います。