【内定辞退を防ぐ】適性検査データを活用して内定者の意志を固める方法

限られた母集団の中から、候補者を選別し、内定を出したが辞退されてしまったケースを多く見かけます。

今回は、候補者の適性検査データを活用して、どう候補者を口説き、内定承諾の意志を固めていくのかまとめます。

候補者が内定を辞退する理由は、いくつかありますが、多くのケースでは外的要因と内的要因が絡んでいます。

外的要因であれば、配偶者や親の反対、現職での強い慰留、他社の選考が挙げられます。

また内的要因であれば、内定承諾に対する悩みや葛藤、入社を決意するための納得感が挙げられます。

学生と似た資質を持つ社員をリクルーターに選び、接触回数を重ねながら徐々に意志を固めていきます。なぜ、似た資質を持ったリクルーターを選ぶのか、それは類似性効果を発揮しやすいからです。

類似性効果とは、自分と似たタイプの人に対して、共感をしやすいことを言います。まずは、適性検査のデータを活用して学生と似たタイプの社員をリクルーターに配置します。

社内で保管している社員の適性検査データと、選考中に取得する適性検査データを分析することで、容易に類似度を測ることができます。

学生は、リクルーターに共感し、入社後の活躍を具体的にイメージでき、入社意志を固めることにつながります。

適性検査結果を活用して、面談時に強みや弱み、価値観などを本人へフィードバックすることで、本人に気づきを与えます。

その中でも、自社の中で活かせられる資質をしっかり伝えることで、内定に対する納得感が増し、学生の意志を固めやすくなります。

結果的に内定辞退になったとしても、担当者が親身に向き合ってくれた印象が残り、自社に対して良いイメージを持たせることができるでしょう。

人材紹介などのエージェントを利用している場合は、担当者に頼んで現職の状況や、他社の選考状況をしっかりと把握する必要があります。

内定が出ている企業があれば、オファー金額やポジション、自社と比較した際の志望順位,を確認する必要があります。また家族が居る場合は、奥さんや旦那さんの意見も確認する必要があります。

一方、エージェントを挟まず、自己応募やスカウトであれば、現場の社員を面談に当て、なるべくフラットな状態で本人から、本音を聞き出すようにしましょう。

本音では言いませんが、前職・現職の人間関係で転職を決意される候補者も存在します。特に配属先の上司やメンバーと相性が合うか不安になる人も多いでしょう。

適性検査を活用して、「配属先の上司はこういうタイプで、あなたとの相性はこのような感じです」と伝えることで、入社後のコミュニケーションをイメージしやすく、人間関係の不安を払拭することができます。

幹部候補の採用など会社にとって重要なポジションであれば、経営者や役員が会社のビジョンや方向性、候補者に対する期待を明確に伝え、全力で口説く必要があります。

候補者の適性検査結果を活用して、口説くポイントを、経営者・役員に伝えることで本人の気持ちを動かします

例えば、候補者が「行動力がある直感的なタイプ」であれば、とにかく情に強く訴えることで、本人の気持ちを動かすことができます。

また候補者が「理路整然で論理的なタイプ」であれば、自社の優位性や市場の伸びなど、なるべく客観的なデータを伝えながら、本人の気持ちを固めていきます。

最近では、様々な分析機能を持つ適性検査も増えてきています。

このように候補者の適性検査結果をうまく活用することで、内定者の入社意志を固め、内定辞退を防ぐことができるでしょう。