日本人のエンゲージメントが世界の中でもダントツに低い!?その理由とエンゲージメントを上げる施策を考える

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日本の社員は、なぜやる気がないのか??

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「熱意あふれて仕事をしている社員は、わずか7%しかいない」

これは、米国の調査会社ギャラップが従業員エンゲージメントを各国で調査した結果です。

さらにやる気のない社員は全体の70%周囲に不満を撒き散らしている無気力な社員は24%もいるそうです。

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日本人は帰属意識や組織に対する忠誠心が強く、モーレツに働くというイメージを持たれていましたが、今や、やる気もなく、ただお金を稼ぐために働いている人がほとんどという現状です。

ではなぜ、日本の従業員は他国と比べて、やる気がないのか?

それは「自分の仕事が誰の何の役に立っているのかわからない」と考えている従業員が多いからだと思われます。

自分の仕事が誰の何の役に立っているのか分からない

コーン・フェリー社の従業員エンゲージメント調査によると、「顧客に提供する体験価値への自信」という項目が従業員エンゲージメントに対して、 最も影響を与えていることが明らかになりました。

顧客に提供する体験価値への自信とは、自社のサービス・商品を通じて世の中に対して十分な価値を提供できている自負が十分にあるということです。

では、なぜ十分な価値を提供できていないと従業員は感じるのでしょうか。

市場の成熟化によるサービス・商品のコモデティ化

市場が成熟しているため、競合他社との差別化が困難で、サービスや商品がコモデティ化していることが挙げられます

経済合理性だけを考えれば、同じ製品やサービスであれば、より価格が安い方を選択するでしょう。このような状況では、市場のパイを獲得するために、競合と 激しい競争をするしかなく、徐々にシェアが奪われる中で、自信を失ってしまっていると考えています。

組織の複雑化と仕事の細分化

組織の複雑化と仕事の細分化により、顧客の顔が見えづらくなったことが考えられます。

組織が大きくなればなるほど、複雑化し、次第に縦割りになり、他の部署が何をやっているのか分からないという状況になります。

組織が縦割りになると、必要な手続きやルールが増え、意思決定が遅くなり、顧客と接点を持つ現場の声が、次第に上層部に届かなくなります。

社内手続きや、調整のために多大な時間を費やしてしまい、誰のために仕事をしているのか分からなくなるという状態になってしまいます。

日本独自の雇用慣行の影響

日本の雇用は、「メンバーシップ型」です。メンバーシップ型とは、雇用主の命令で、職務、労働場所、勤務場所をいくらでも変更できるシステムです。

一方、欧米を中心とする多くの国では「ジョブ型」を採用しており、仕事に対して、適切な労働者を割り当てるシステムとなっています。

メンバーシップ型は、「新卒一括採用」「年功序列」「終身雇用」を前提としており、就職ではなく、就社という色がより強くなります。

メンバーシップ型は良い面、悪い面がありますが、問題は、組織の中でいかに長く居続けることを優先してしまい、外よりも内に視線が向かってしまうことです。

内向き志向になることで、所属している組織の力学を最優先にし、顧客よりも上司の顔を気にして仕事をするなど多くの弊害が現れます。

どうすればエンゲージメントを上げることができるのか?

部署間の風通しをよくしたり、労働環境を整えるだけでは、従業員のエンゲージメントは向上しません。

エンゲージメントを上げるためには、仕事のそのものややりがいを見出す必要があります。

つまり、経営者を含めた経営陣が、自社のビジョンやミッションを示し、自ら体現する必要があります。

ビジョンやミッション、バリューが組織の中で形骸化し、社内に浸透していない場合は、再度創り直すべきでしょう。

いきなり、自社のミッションや存在意義を見出すのは難しいので、まずは、顧客がなぜ、自社のサービスや商品を購入してくれているのか考えることをお勧めします。

顧客はなぜ、自社のサービスや商品を購入してくれているのか?

顧客が自社のサービスや商品を購入する理由は必ず存在します。

・機能に優れている
・コスト面が優れている
・デザインが優れている
・担当者の対応が優れている
・親しみがある

例えば、他社製品と比べてコスト面が優れている場合、安さを実現させるために「サプライチェーンを効率化し、無駄を省いている」と答えることができます。

また担当者の対応が優れているとは、顧客のペイン(痛み)が理解でき、素早く行動できる素養を持っている社員が多いとも言えます。 その理由として、「社内での教育体制が整っている」、「優秀な人材を採用できている」と答えることができます。

さらに深掘りして考えて行くと、他社にはない自社の優位性や強みが見えてきます。

自社でしかない存在意義は何か?

下記の図はゴールデンサークルと呼ばれ、マーケティングコンサルタントのサイモン・シネックが提唱した理論です。周りから共感を得るためには、WhatやHowでなく Whyの部分が最も重要であると示しています。

人間は理性を持っていますが、人間の行動に影響を与えているのは、ほとんど感情です。

優れた企業はWhyの部分である「存在意義」や「信念」を明確にし、人の感情に直接訴えることで、多くの共感を得ています。

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無印良品のブランドで世界展開している良品計画は以下のような存在意義を掲げています。

「美意識と良心感を根底に据えつつ、日常の意識や、人間本来の皮膚感覚から世界を見つめ直すという視点で、モノの本質を探究していく。 そして「わけ」を持った良品によって、お客様に理性的な満足感と、簡素の中にある美意識や豊かさを感じていただく。」

上記の一連の言葉に、世界中に向かって、どのような価値を自らが推奨する価値として提供していくのか、企業の方向性や在り方が伝わってきます。詳しくは、良品計画のフィロソフィーが記載されたページをご覧ください

顧客が自社のサービスや商品を購入する理由を深掘りしていくことと、自社の存在意義を明確にすることで、ビジョン、ミッション、バリューが見えてきます。

あとは、社内でいかに浸透させ、行動してもらうかが重要です。従業員のエンゲージメントを上げることで、業績の向上、離職率の低下、採用での優位性が発揮できるでしょう。

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